27.02.2017 / by maximios / ЖЗЛ / No Comments

МОЯ КУРСОВАЯ



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ   3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ   5

1.1. Понятие личности и ее структура   5

1.2. Современные теории поведения личности   6

2. УПРАВЛЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ   11

2.1. Исследование причин неэффективного поведения сотрудника в организации.   11

2.2. Подходы к управлению поведением людей в организации.   13

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ИП «Таратута А. К.»   16

3.1 Характеристика ИП «Таратута А. К.».   16

3.2. Исследование особенностей и оценка управления персоналом организации «ИП Таратута А.К.»   18

3.3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации «ИП.Таратута А.К.»   24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ   31

БИБЛИОРГАФИЧЕСКИЙ СПИСОК   33

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации, и её главным богатством являются люди.

Любая организация функционирует и существует только потому, что в ней есть люди. Именно работники создают и формируют её внутренний климат.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что на сегодняшний день человек стал самым важным ресурсом организации, и любая организация заинтересована в том, чтобы её сотрудники вели себя определённым образом, поэтому необходимо изучать теории поведения и методы управления индивидуальным поведением в организации.

Степень изученности: проблемами управления организационным поведением персонала занимались многие ученые, в их числе: Базаров Б.Л., [1] Демчук О.Н., [4] Ильин Г.Л., [7] Кочеткова А.И. [9] и многие др.

Объект исследования: управление поведением персонала организации.

Предмет исследования: методы управления поведением персонала, применяемые в современных организациях.

Цель написания работы — изучение и исследование индивидуального организационного поведения в организации.

Работа предусматривает решение следующих задач:

Изучение теоретических основ поведения личности;

Исследование причин неэффективного поведения персонала;

Исследование подходов к управлению поведением людей в организации.

Разработка мероприятий по совершенствованию поведения персонала на примере «ИП Таратута А. К.».

Методы исследования: в курсовой работе использованы методы сбора первичной информации, теории личности, а также общенаучные методы управления – такие как оценка поведения персонала, моделирование работы с персоналом, методы мотивации персонала.

Практическая значимость работы заключается в том, что использование разработанных моделей организационного поведения позволяет регулировать поведение персонала организации (например, процессы текучести персонала) на основе мониторинга индикаторов организационного поведения, а также может использоваться при разработке и дальнейшем аудите программ мотивации персонала, управления заработной платой, построении бренда организации. Использование разработанных моделей организационного поведения также позволяет совершенствовать управление организацией, ориентируясь на равновесное поведение организации.

Структура: курсовая работа состоит из введения, 3 разделов, в которых реализованы поставленные задачи, и заключения, где подведены итоги проведенным исследованиям. В библиографическом списке приведены источники, на которые имеются ссылки по тексту.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие личности и ее структура

Личность — это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек носитель самых разных свойств, то личность это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д.

Индивидуальность это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность – это непременный и важнейший признак личности. [7, с. 20]

В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере, можно говорить о четырех аксиомах:

1) личность присуща каждому человеку;

2) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;

3) личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;

4) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого. Общаясь с людьми, мы, прежде всего, ориентируемся на особенности их личностного склада. [7, с. 25]

В целом, структура личности может быть в теоретическом плане представлена следующей схемой:

1) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);

2) социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);

3) индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание).

1.2. Современные теории поведения личности

Исходя из того, что личность является фактором, влияющим на ряд врожденных свойств индивидуума, можно оценить, как формируется личность, и исследовать некоторые типологии личности.

В теории поведения личности выделяются два подхода, которые называются номотетическим и идиографическим.

Номотетический подход поддерживает точку зрения, что личности являются неизменными, их определяет наследственность, и внешние факторы не могут существенно повлиять на них. Этот подход позволяет предположить, что существует ряд четких типов личности, которые легко идентифицировать и можно измерить, следовательно, можно предсказать поведение в организации.

Идиографический подход придерживается противоположной точки зрения и, хотя признает, что индивидуумы обладают уникальными врожденными свойствами, но предполагает, что личность может быть сформирована и что на личность и поведение оказывает воздействие определенный внешний опыт. По этой причине сторонники этого подхода не разделяют убеждения, что личность можно легко идентифицировать путем тестирования. [2, с. 64]

Теории личных черт согласуются с номотетическим подходом в том отношении, что этот подход предполагает, что люди обладают определенными врожденными чертами, определяющими их личность, следовательно, и их поведение. Эти теории были популярны со времен Гиппократа, который выявил четыре основных типа личности флегматик, сангвиник, меланхолик и холерик. Предполагается, что если можно выявить соответствующие черты индивида, то можно предсказать поведение этого человека. Хотя подобную теорию можно критиковать за довольно упрощенный подход к сложному вопросу, она привлекает внимание руководителей, которым нравится идея о выявлении черт характера как средства для отбора кадров в организации. Это привело к мысли о том, что можно использовать некоторые из этих теорий для разработки способов тестирования личности в организации, когда организация ищет людей с определенными свойствами личности, которые, в свою очередь, можно выявить с помощью тестов. [2, с. 73] Специалистами разработан список черт в виде шкалы (табл.1), который можно использовать как основу для тестирования личности.

Таблица 1.

Таблица личностных факторов.

Фактор

Описание нижней части шкалы

Описание верхней части шкалы

A

Сдержанный

Коммуникабельный

B

Менее сообразительный

Более сообразительный

C

Находящийся под влиянием чувств

Эмоционально стабильный

E

Робкий

Настойчивый

F

Рассудительный

Беспечный

G

Рациональный

Добросовестный

H

Пронырливый

Отважный

I

Несговорчивый

Отзывчивый

L

Доверчивый

Подозрительный

M

Практичный

С богатым воображением

N

Прямолинейный

Проницательный

O

Самоуверенный

Нерешительный

Q1

Консервативный

Склонный к экспериментам

Q2

Зависящий от группы

Самостоятельный

Q3

Недисциплинированный

Контролируемый

Q4

Расслабленный

Напряженный

 

 Гуманистический подход также сфокусирован на индивиде и частично является номотетическим. В нем заложена идея о том, что индивиды испытывают потребность в личном росте и реализации (самореализации). Этот подход уделяет большое внимание развитию индивида, но также исследует концепцию самооценки, т. е. как люди воспринимают самих себя. Потенциальная реализация индивида зависит от самооценки в той же мере, если не в большей, чем от любых объективных мер реализации и развития.

Психодинамическая теория занимает идиографическую (средовую) точку зрения. Считается, что личность развивается под воздействием ряда факторов внешней среды, особенно отношений с родителями и последствий травм различного типа. Одним из важных аспектов данной теории является идея о том, что поведение может быть обусловлено бессознательными или скрытыми факторами личности и что влиянием этих факторов иногда можно объяснить различные виды нерационального поведения. [2, с. 80]

Теория личности Юнга. Юнг, Карл Густав (Jung, Carl Gustav) (18751961), швейцарский психиатр, основоположник одного из направлений глубинной психологии, аналитической психологии. Задачей аналитической психологии Юнг считал толкование архетипических образов, возникающих у пациентов. Юнг развил учение о коллективном бессознательном, в образах (архетипах) которого видел источник общечеловеческой символики, в том числе мифов и сновидений («Метаморфозы и символы либидо»). Цель психотерапии, по Юнгу, это осуществление индивидуации личности. Также получила известность концепция психологических типов Юнга, разделяемых по установке (экстравертированные и интровертированные) и по сочетанию функций («мышление», «чувства», «сенсорика» и «интуиция». [4, с. 57]

Теория личности Юнга связана с некоторыми аспектами психодинамической теории, но также имеет более практический смысл, так как на ее основе были созданы различные виды тестирования личности. Идиографическая по сути теория Юнга рассматривает четыре аспекта личности: а именно «экстраверт» и «интроверт», а затем выделяется два типа восприятия, названные «чувственным восприятием» и «интуицией», такими способами люди получают информацию. Третий аспект этой теории касается рассудительности, которую Юнг разделяет на два типа: мышление и впечатление, эти термины также относятся к стилям принятия решений. Четвертый аспект суждение, или понимание, отражающий, как мы соотносимся с внешней средой. [4, с. 65] Значимость анализа Юнга заключается в том, что ее концепции использованы для разработки индикатора типов, представленных в табл.2 и являющихся основой для тестирования личности.

Таблица 2.

Индикаторы типа личности.

Тип личности

Экстраверт

Интроверт

Коммуникабельный

Молчаливый

Публично эмоциональный

Сдержанный

Взаимодействующий

Способный к концентрации

Говорит, потом думает

Думает, потом говорит

Общительный

 Склонный к размышлениям

 

 

Восприятие

Чувственное

Интуитивное

Практичное

Общего характера

Специфическое

Абстрактное

Ноги на земле

Голова в облаках

Детали

Возможности

Конкретное

Теоретическое

Рассудительность

Мышление

Впечатление

Аналитическое

Субъективное

Ясность

Гармония

Голова

Сердце

Справедливость

Сострадание

Правила

Обстоятельства

Отношение к внешней среде

Суждение

Понимание

Структурированное

Неограниченное во времени

Окончательная оценка

Экспериментирование

Организованное

Спонтанное

 

2. УПРАВЛЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ

2.1. Исследование причин неэффективного поведения сотрудника в организации.

Изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его возраст. Учёт всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а, следовательно, и к управлению его поведением.

Практически в каждой организации возникают проблемы связанные с неэффективным (для предприятия) поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.

Если руководители не уделяют должного внимание управлению персоналом, высока вероятность того что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведёт к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача, обычно бывают, вызваны следующими причинами:

чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

отсутствие психологической и организационной поддержки;

недостаток необходимой информации;

чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчинённого;

отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

некорректность оценки работника руководителем. [5, с. 79]

Эти факторы вызывают у человека (рядового работника) чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения. [3, с. 39]

Процесс потери интереса к труду состоит из шести стадий:

1. Растерянность у человека отмечаются симптомы стрессового состояния, которое он начинает испытывать. Работник задаёт себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Это пока не сказывается на производительности. Человек легко контактирует с коллегами, а иногда пытается более интенсивно работать (что может только усилить стресс);

2. Раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределённость ситуации вызывает раздражение работника, которое связано с ощущением собственного бессилия. Поведение такого человека приобретает демонстративный характер.

3. Подсознательные надежды. Подчинённый перестаёт сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Он надеется на промах начальника, после которого он мог бы доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, избегания начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

4. Разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой.

5. Потеря готовности к сотрудничеству. Работник подчёркивает границы своих обязанностей, сужает их до минимума. Суть этой стадии не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранения самоуважения.

6. Заключительная стадия. Человек окончательно разочаровывается в своей работе, переходит на другое место или относится к работе как к каторге. Один такой сотрудник может привести к выплёскиванию наружу скрытого чувства недовольства, накопившегося у коллектива. [6, с. 128]

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения сотрудников.

2.2. Подходы к управлению поведением людей в организации.

В организационном поведении выделяются два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.

Основными областями изучения поведения сотрудников в организации и влияния на него являются

1. Теория организации и порядок принятия решений: эта область связана с такими вопросами, как организационная структура (централизованная, децентрализованная; функции организаций; структура взаимоотношений руководства и подчиненных).

2. Мотивация и восприятие. Человеческие потребности, их уровень, взаимосвязи.

3. Обмен информацией. Официальные и неофициальные системы и сети обмена информацией.

4. Наука о поведении. Влияние менеджеров и их деятельности на поведение.

5. Этические вопросы. Компетенция, самостоятельность, общительность и честность (объективность). [8, с. 115]

Управление поведением представляет систему мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. [8, с. 123]

Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение.

Личность ожидает от организации: место в социальной структуре, конкретную интересную работу, желаемое вознаграждение.

Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации приближаются друг к другу. Задача управления поведением состоит в достижении соответствия взаимных ожиданий индивида и организации. [1, с. 99]

Руководство организации может активно воздействовать на модификацию поведения человека.

Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учётом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение в первую очередь, с учётом потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению.

Модификация поведения возможна не только посредствам влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование комбинационного воздействия на личность и на внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т. д.). [1, с. 112]

Первый подход к решению данной проблемы подбор людей с определёнными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение её членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно, таким образом, как от них ожидает организация, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключает первого. Он состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать своё поведение в нужном для организации направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять своё поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения. [1, с. 129]

Основные правила индивидуального и группового поведения задаёт сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения.

При управлении поведением человека в организации менеджер должен учитывать индивидуальные особенности человека, определить его основные мотивы поведения, и при необходимости влиять на поведение человека с их помощью.

Способом стимулировать работника лучше трудиться, также является психологическое воздействие одобрение и похвала. Почти все люди ценят этот способ «вознаграждения». Также применим материальный способ вознаграждения, например премии. Премии должны составлять не менее тридцати процентов от заработной платы, но, однако, они не должны быть постоянными, так как в случае регулярных выплат премий человек перестаёт их воспринимать как материальное поощрение.

Организация достигает согласованности поведения людей за счёт:

постановки общеорганизационных целей;

поддержания в человеке ощущения его ценности;

внедрения схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия;

использования стандартов организационного поведения и т.д. [6, с. 72]

Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов недостаточно.

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ИП «Таратута А. К.»

3.1 Характеристика ИП «Таратута А. К.».

Индивидуальный предприниматель Таратута Александр Константинович — организация, занимающаяся многотонными грузоперевозками. В собственности ИП Таратута А.К. — автомобильный бокс, в котором находится автомастерская, также арендуется стоянка на территории крупной автомобильной базы. Организация создана в 2002 году и постоянно расширяет круг клиентов. Организация осуществляет перевозку металлома в пункты переработки и любых других грузов в пункты распределения.

Для нормального функционирования предприятия проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Это позволяет сделать бизнес устойчивым – прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. Организация имеет хорошую прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом. Проведение систематических анализов деятельности позволяет:

быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности организации;

точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;

определить расходы и тенденцию их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности;

находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли.

Для всесторонней оценки эффективности деятельности используются различные показатели: прибыль, рентабельность, издержки обращения и др.

При планировании прибыли выявляется влияние на размер прибыли ряда факторов:

увеличение прибыли вследствие увеличения объема закупок дополнительных автомобилей;

увеличение прибыли за счет изменения цен и ряда других факторов.

Информационной основой анализа деятельности организации являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, бухгалтерские балансы. Документооборот играет очень важную роль. Здесь очень важным является документальное оформление сделок (договоров). Очень важным аспектом является оформление платежных документов (счета и др.) Документация оформляется менеджерским составом (оформление сделок) и операторами (платежные документы), заверяется печатью. Процесс оформления документации контролируется бухгалтерией. Организация работы с документами это создание оптимальных условий для всех видов работ с документами. К таким работам относятся: прием и регистрация, рассмотрение документов руководителем, порядок прохождения документов в организации и в исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и передача дел в архив.

Предоставление услуг по грузоперевозкам осуществляется подачей заявок в фирмы, распространяющих товар по России.

Деятельность фирмы обеспечивается подобранным квалифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом. Общая численность сотрудников организации на данный момент – 15 человек. Из них администрация 1 человек, бухгалтерия – 1 человек, специалисты автомастерской – 3 человека, рабочие – 10 человек.

 

 

3.2. Исследование особенностей и оценка управления персоналом организации «ИП Таратута А.К.»

Формирование квалифицированного персонала, совершенствование управления им являются одними из важнейших факторов предпринимательского успеха. Поэтому для того, чтобы разработать мероприятия по управлению персоналом нам необходимо исследовать особенности управления персоналом индивидуального предпринимателя с работающими у него сотрудниками. [9, с. 84]

Можно выделить следующие особенности управления персоналом, характерные для ИП Таратута А.К. :

во–первых, содержание работы с персоналом ограничено возможностями и потребностями предпринимателя; кадровая работа ИП очень проста, выполняются только те функции, которые необходимы;

во–вторых, работой с персоналом занимается 1 человек, а именно непосредственно сам предприниматель;

в–третьих, кадровая работа носит неформальный характер;

в–четвертых, кадровая работа осуществляются в прерывистом режиме. Так, найм работников осуществляется только по мере надобности;

в–пятых, работа с персоналом в основном направлена на обеспечение оперативных интересов предпринимателя;

в–шестых, кадровая документация, характерная для крупных предприятий, на ИП отсутствуют.

Управление персоналом ИП Таратута А. К. включает:

отбор и наем персонала;

увольнение персонала;

управление заработной платой;

управление дисциплинарной системой.

 

В рамках осуществления данных функций ИП Таратута А. К. выполняются следующие обязанности:

проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией;

определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников;

определение очередных отпусков работникам;

проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством;

обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников.

В процессе найма, основными источниками поступления кандидатов на работу ИП Таратута А. К. использует:

рекламные объявления в средствах массовой информации;

через знакомых и родственников.

Первичный отбор начинается с анализа кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия должности.

В качестве метода первичного отбора используется анализ анкетных данных. При использовании этого метода предприниматель проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. [10, с. 193]

Отбор сотрудников с точки зрения их профессиональной подготовки является одним из важных условий эффективного труда ИП Таратута А. К., поэтому при квалификационных требованиях к кандидату предъявляются конкретные испытания – в области фотодела.

Затем, с отобранным кандидатом на вакантную должность заключается трудовой договор. Обязанности, задачи и полномочия должности определяются должностной инструкцией.

Как уже было отмечено выше, кадровая документация, характерная для крупных предприятий, у ИП Таратута А. К. отсутствуют. В то же время, для обеспечения соблюдения действующего трудового, налогового, пенсионного законодательства ИП Таратута А. К. осуществляет составление таких документов, как трудовые договора, оформление трудовых книжек (если таковых не было) и составление должностной инструкции.

Обучение персонала у ИП Таратута А. К. проводится в процессе ввода нового сотрудника в должность, и осуществляется непосредственно на рабочем месте действующим специалистом.

Особенно важными в системе предпринимательства являются вопросы мотивации и стимулирования наемных работников, поскольку от того, насколько удовлетворены сотрудники работой и условиями труда, зависит процветание и конкурентоспособность предпринимательской структуры.

Современным предпринимателям важно знать потребности сотрудников и обеспечить их удовлетворение через работу в организации.

Исследования психологов показывают, что среди наиболее важных мотивов, влияющих на их деятельность, можно выделить:

высокая оплата труда, соответствующая затраченным усилиям;

перспектива карьерного роста;

хорошие взаимоотношения с руководством и коллегами по работе;

комфортные условия труда;

положительные эмоции, связанные с работой (возможность самореализации, признание профессионализма работника, увлеченность работой, возможность принятия самостоятельных решений, свобода творчества и пр.) [14]

Задача предпринимателя – понять, какие мотивы являются преобладающими у работников, чтобы дать им возможность удовлетворить их потребностей в обмен на эффективный труд. [11, с. 153] В целях изучения удовлетворённостью трудовых отношений ИП Таратута А. К. с персоналом, было изучено мнение работников по основным факторам его формирования, по направлениям:

удовлетворённость работой;

оценка организации технологического процесса и условий труда требованиям рынка;

оценка соответствия заработной платы трудовому вкладу.

Анализируя данные опроса, мы выяснили следующее.

Удовлетворены работой в целом подавляющее число сотрудников (работа соответствует их образованию и интересам), которые дали достаточно высокую оценку – 57,2%

Условия труда и уровень технологичности трудового процесса большая часть опрошенных (85,7%) оценила как полностью соответствующие современным

На этот вопрос, из сотрудников организации ИП Таратута А. К., по оценке сотрудниками соответствия заработной платы, ни один не ответил положительно, т.е. оплата труда не устраивает всех.

При этом, по мнению всех опрошенных, ожидаемый уровень зарплаты, соответствующий квалификации, практическому опыту и нагрузке должен быть как минимум в 2 раза выше реального.

Кроме фактора заработной платы, все опрошенные работники назвали значимым такой фактор, как уровень социальной незащищенности, т.к. в организации не существует коллективного договора, не оплачиваются больничные листы и т.д.

Относительно возможностей карьерного роста сотрудников ИП Таратута А.К., то в рамках данной организации такая возможность практически отсутствует.

При опросе также выявлено, что хотя в ближайшее время никто из работников ИП Таратута А. К. не собираются увольняться, однако если представится возможность сменить работу на более выгодную, то больше половины опрошенных сказали, что уйдут.

Как видим, самой «популярной» причиной увольнений является неудовлетворенность уровнем заработной платы. Именно по этой причине были прежние увольнения, и которые определяют и структуру мотивационного ядра. Специалисты в области управления персоналом также единодушны в том, что неудовлетворенность зарплатой наиболее сильно снижает мотивацию. Второе «место» – невозможность сделать карьеру

Персонал организации в основном молодой, мобилен и готов с легкостью поменять работу даже из-за незначительной, на первый взгляд, прибавки к зарплате, которую могут предложить на другом предприятии.

Таким образом, в результате анализа мы получили достаточно четкую модель ожиданий работников организации ИП Таратута А.К.: чаще всего недовольство работой и, следовательно, увольнение происходит из-за того, что ожидания сотрудников оплатой труда и перспектив их развития, не совпадают с действительностью.

В ходе опроса мы выяснили также, что наряду с материальными факторами к увольнению подталкивают:

отсутствие четко обозначенных должностных обязанностей;

постоянная необходимость выполнять кроме своей работы еще и работу смежных участков.

Таким образом, проведённый анализ показал, что на уровень удовлетворённости своей работой и на желание продолжать трудиться в настоящей должности в данной организации влияют оценки соотношения трудового вклада и денежного вознаграждения, условий труда, организации трудового процесса и т.д. Выявлено, что основным фактором неудовлетворённости сотрудников организации является расхождение между ожидаемым и реальным уровнем заработной платы, несоответствующей, по их мнению, квалификации, практическому опыту, затратам времени и нагрузке. Другим, не менее важным фактором неудовлетворённости, указанным сотрудниками, были несоответствующие трудовым ожиданиям, оказывающих непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала.

Общая картина показала, что работники предпочитают иметь долговременные отношения с работодателем, однако пока не достигнута взаимная увязка интересов ИП–работодателя и его работников. Индивидуальный предприниматель пренебрегает внутренней мотивацией сотрудников, делая ставку скорее на использование инструментов принуждения, чем побуждения к труду. Не используются такие мотивы, как одобрение и поощрение за успехи.

Таким образом, проведенный анализ позволил сделать вывод, что эффективное использование кадровых ресурсов является одним из важнейших факторов успешной деятельности индивидуального предпринимателя. Выявленные особенности и характеристики кадровой политики ИП Таратута А.К. хотя и позволяют неплохо осуществлять деятельность, однако имеются проблемы в управлении персоналом, а именно: условия найма на работу диктуются самим предпринимателем; наблюдается прямое администрирование в работе, практически полное отсутствие дополнительных стимулов, отсутствие творческой инициативы работающих и минимальный набор мотивов.

Все это мы выявили в ходе анализа деятельности организации ИП, и полученные в результате опроса работников, который и показал, насколько неэффективны методы управления персоналом существующие у ИП, что подтверждается также и текучестью кадров. Следовательно, необходимо умение предпринимателя не только привлечь необходимое количество работников требуемой квалификации, но и удержать их.

В то же время, многие из вышеназванных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда, что дает возможность наметить мероприятия по улучшению ситуации.

Шаг, способствующий разрешению вышеназванных проблем, нам видится в совершенствовании системы стимулирования и мотивации персонала, в соответствие их ожиданиями и потребностями, в результате чего у работников появится стимул к более эффективной деятельности, а, следовательно, и увеличения прибыли предпринимателя.

3.3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации «ИПаратута А.К.»

В малом предпринимательстве управленческие проблемы играют не меньшую, чем на крупных предприятиях, а возможно и большую роль, так как здесь гораздо острее конкуренция и гораздо меньший запас устойчивости.

Специфика деятельности организаций ИП показывает, что их конкурентоспособность напрямую зависит от эффективности труда персонала, поэтому важна разработка управленческих методик по подбору кадров, оценке их деятельности, стимулированию труда, обучению, адаптации и поощрению. Правильно подобранный персонал и эффективная кадровая политика индивидуального предпринимателя являются основной составляющей частью успеха его деятельности. [12, с. 69]

Современный рынок услуг в области грузоперевозок в предпринимательский среде характеризуется достаточно жесткой конкуренцией, которая в перспективе будет только возрастать. Следовательно, развитие успешной деятельности ИП Таратута А.К. напрямую связано с эффективным управлением персоналом, для этого необходимо заинтересовать его в достижении поставленных целей, создать условия, оказывающие воздействие на человека в нужном направлении. В ходе проведенных в предыдущей главе исследований, мы пришли к выводу, что в организации ИП Таратута А.К. существует определенные проблемы в управлении персоналом, а именно прямое администрирование в работе, отсутствие стимулов, минимальный набор мотивов и как следствие текучесть кадров. В целях совершенствования системы управления персоналом ИП Таратута А.К., снижения текучести кадров, усиления сплоченности коллектива и положительного внутриорганизационного климата, нами предложены следующие мероприятия:

1) организация найма новых сотрудников, в соответствии с требованиями индивидуального предпринимателя;

2) формирование системы стимулирования на основе мотивации.

В первую очередь отметим, что наиболее простым способом повышения эффективности деятельности персонала является наем сотрудников, соответствующих требованиям ИП.

Помимо поиска новых сотрудников, которые будут соответствовать сформулированной концепции ИП Таратута А.К., особое внимание следует уделить и текущему штату сотрудников. Персонал, работающий в настоящий момент в организации, следует перераспределить в соответствии со степенью соответствия выработанным ценностям и профессиональным стандартам.

Важным моментом в процессе формирования коллектива организации ИП является выявление и оценка способностей человека, навыков создания нестандартных решений и подходов. Поэтому помимо выявления и распределения персонала необходимо формировать благоприятные условия для его развития и повышения качества его труда. [15]

В связи с этим необходимо формирование эффективной системы стимулирования на основе мотивации персонала в предпринимательской деятельности ИП Таратута А.К., которая предполагает такие условия деятельности сотрудников, которые будут способствовать их полной причастности к результатам деятельности ИП.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер, которые воздействия – активизируют работу персонала, повышая эффективность всей системы управления организацией ИП. При этом система мотивации должна отвечать не только требованиям, предъявляемым к ней со стороны ИП, но и требованиям, предъявляемым со стороны наемных работников. [13]

Общая модель мотивационной системы управления персоналом, которая может быть использована в организации ИП Таратута А.К., показана на рисунке 1. Здесь представлены основные внешние и внутренние факторы, оказывающие влияние на создание мотивационной системы, в которой содержание, значимость и интенсивность применения методов мотивации и стимулирующих средств и их совокупность формируют своеобразный мотивационный механизм воздействий на персонал. Эффективность функционирования этого механизма в значительной степени будет определяться профессиональным уровнем, устремлениями и установками самого индивидуального предпринимателя. [14]


Рисунок 1. — Структурная модель мотивационной системы управления человеческими ресурсами в предпринимательской организации сферы услуг

 

Эффективная система стимулирования, способная побудить работников к активной самостоятельной деятельности для развития, как предпринимательской деятельности, так и удовлетворения личных потребностей, создается на основе использования факторов, влияющих на мотивацию. Основные факторы, влияющие на мотивацию и определяющие комплекс необходимого воздействия на персонал: моральная мотивация и материальная мотивация.

Основные принципы формирования системы стимулирования персонала, которые могут быть использованы в организации
«ИП Таратута А.К.» раскрыты в таблице 3.

 

Таблица 3.

Система стимулирования персонала, которая может быть использована в деятельности организации ИП Таратута А.К..

Источник

Направление

Инструменты

Материальное стимулирование

 

 

Доход

Фонд

стимулирования персонала

— вознаграждение по результатам деятельности;

премирование и доплаты за индивидуальные способности работника;

материальная помощь;

доплата за риск.

 

Фонд

стимулирования предпринимателя

— заработная плата ИП;

доплата за риск;

дивиденды.

 

Фонд стимулиро-вания предпри-нимательской деятельности

— расширение предпринимательской инициативы;

экспериментальная деятельность;

возмещение риска.

 

Фонд развития социальной и культурной жизни коллектива

— улучшение условий и организация труда;

организация досуга персонала (приобретение билетов на концерт, в театр и пр.)

 

Фонд оплаты труда

— основная заработная плата;

доплаты компенсации, согласно законодательства.

 

Фонд оплаты расходов по командировка

— расходы, связанные с командировками

Моральное стимулирование

 

 

Прибыль

Поощрения

— благодарности в торжественной обстановке;

проведение культурных мероприятий;

обучение.

Прибыль+ моральные ценности ИП

Организационная культура в

коллективе

работников ИП

— участие персонала в разработке планов и программ по развитию предпринимательства;

организация выставок и презентаций;

демонстрация общности, причастности к команде.

Прибыль+ моральные ценности ИП

Внутриорганизационные отношения

— поддержание системы взаимоотношений, направленных на уважение;

передача опыта, обучение;

присутствие инициативы и самостоятельности;

творчество и готовность к эксперименту.

Эффективно управлять персоналом в зависимости от задач, стоящих перед ИП Таратута А.К. позволит система гибкого стимулирования. [13]

Основные направления развития данной системы, в зависимости от поставленных предпринимателем задач, представлены в таблице 4, при этом необходимо иметь ввиду, что ее эффективность усиливается в процессе исполнения каждого пункта обязательств предпринимателя перед персоналом.

Таблица 4.

Направления развития системы стимулирования персонала, связанные с решением поставленных задач ИП Таратута А.К.

Задачи предпринимательской деятельности

Направления

развития стимулирования

1. Устранение дефицита кадров

-организация обучения на предприятии,

самостоятельность на определенном участке работы,

возможность творчества,

вознаграждение за успехи

 

 

2. Своевременность получении необходимой информации

-премирование за выполненное задание,

вознаграждение (моральное или материальное) по договоренности сторон

3. Развитие инициативы и самостоятельности в принятии конкретных решений

-повышение в должности,

участие в Совете правления,

возможность предоставления гибкого графика работы,

вознаграждение за успехи

4. Внедрение инноваций и возможности эксперимента для повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности

-самостоятельность в работе,

премия за удачный эксперимент или поиски новизны,

стажировка,

доверие в выборе оптимального решения поставленной задачи

5. Готовность к риску и маневренности для развития или изменения предпринимательской деятельности

-готовность персонала к изменениям,

обучение дополнительным специальностям,

взаимозаменяемость в рабочих профессиях,

точное исполнение приказов руководителя,

самостоятельность в принятии экстренных решений

6. Достижение солидарности во внутриорганизационных отношениях

-возможность предпринимателя и желание работника обучаться,

культура доверия, ориентированная на согласование целей и удовлетворения потребностей каждой из сторон

обеспечение здорового морального климата в коллективе

 

Таким образом, основу управления персоналом составляет все возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стоящими задачами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человек составляет основу организации, её основное богатство. При взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением и другими качествами. Каждый человек индивидуален, и это необходимо учитывать при управлении поведение людьми в организации.

С позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, ответственное и важное для судьбы организации дело.

В работе рекламного агентства были выявлены следующие факторы влияния на поведение персонала. Во-первых, это предоставление социальных гарантий сотрудникам, во-вторых, комфортные условия труда, в-третьих, материальные вознаграждения, как надбавки за качество работы, за стаж: позволяет оплачивать лояльность сотрудников по отношению к компании и индексировать денежное вознаграждение в сторону повышения; надбавка за отсутствие больничных дней и не курение, которая стимулирует здоровый образ жизни.

В работе было предложено следующее мероприятие, направленное на совершенствование системы управления поведением персонала
ИП
Таратута А.К.:

Преимущества внедрения данной системы для ИП Таратута А.К. таковы:

увеличение качества выполнения заказов;

возможность исключения злоупотребления со стороны персонала.

Предложенное мероприятие обеспечит повышение качества трудовой деятельности, а это положительно отразится на финансовом состоянии данной организации.

 

БИБЛИОРГАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Базаров, Б.Л. Управление персоналом [Текст] / Б.Л. Базаров. —
М. : ЮНИТИ, 2012. — 336 с.

2. Бычкова, А.В. Управление персоналом [Текст] / А.В. Бычкова. — Пенз. гос. ун–та, 2012. — 200 с.

3. Горбатова, М.М. Методы управления персоналом [Текст] /
М.М. Горбатова. — Кемерово : Юнити, 2012. 155 с.

4. Демчук, О.Н. Теория организации [Текст] / О.Н. Думчук. —
М. : ЮНИТИ, 2013. — 409 с.

5. Десслер, Г. Управление персоналом [Текст] / Г. Десслер.
М. : «Бином», 2012. — 357 с.

6. Зайцев, Л.Г., Организационное поведение [Текст] / Л.Г. Зайцев. —
М. : ЭКОНОМИСТЪ, 2011. — 348 с.

7. Ильин, Г.Л. Социология и психология управления [Текст] /
Г.Л. Ильин. — М. : «Академия», 2011. — 284 с.

8. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] /
А.Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2011. — 447 с

9. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом [Текст] /
А.И. Кочеткова. М. : ТЕИС, 2014. — 293 с.

10. Подлесных, В.И. Теория организации [Текст] /
В.И. Подлесных. — СПб. : «Бизнес–пресса», 2013. — 336 с.

11. Спивак, В.А. Организационное поведение [Текст] /
В.А. Спивак. — М. : Эксмо, 2014. — 279 с.

12. Тюрина, А.Д. Теория организации [Текст] / А.Д. Тюрина. —
М. : Эксмо, 2015. — 160 с.

13. Балашов, А.П. Теория организации и организационное поведение [Электронный ресурс] / А.П. Балашов. — М. : НИЦ ИНФРА-М, 2014. —
304 с. — Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=429092

14. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс] / А.Я. Кибанов.
М. : НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 524 с. — Режим
доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=472457

15. Фаррахов, А.Г. История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение [Электронный ресурс] / А.Г. Фаррахов. — М. : НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 272 с. — Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=538741

 

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *